Arbeitsrecht
BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 49/1502.06.2017

Leitsatz

Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG.

BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 49/15

 

BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 49/15

BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/1606.04.2017

Leitsatz

Der Arbeitnehmer genügt der ihm obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.

BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16

BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 431/1506.04.2017

Leitsatz

Verweigern Beschäftigte die Arbeit, weil der Arbeitgeber einem - unberechtigten - Kündigungsverlangen nicht nachkommt, ist eine Kündigung des Betroffenen nicht als sog. "echte" Druckkündigung sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Druck und die dadurch drohenden wirtschaftlichen Nachteile nicht zumindest dadurch abzuwehren versucht, dass er die Beschäftigten auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweist und für weitere Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht stellt.

BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 431/15

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. März 2017 - 6 AZR 705/15 06.04.2017

Pressemitteilung Nr. 17/17

Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. März 2017 - 6 AZR 705/15

Landesarbeitsgericht Saarland, Urteil vom 11. Januar 2017 – 2 Sa 6/1606.04.2017

Leitsatz

1. Für die erfolgreiche Durchsetzung eines Entschädigungsanspruchs wegen Altersdiskriminierung als Folge der Nichtberücksichtigung einer Bewerbung bei der Stellenvergabe ist die mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung zwar zunächst keine Voraussetzung für die Anspruchsentstehung; sie kann aber dazu führen, dass die Geltendmachung des Anspruches sich als treuwidrig erweist (vgl. schon BAG Urteil v. 11.08.2016 - 8 AZR 4/15 ).
2. Ist durch Erhebung angebotener Zeugenbeweise der Nachweis erbracht, dass ein Unternehmen bei seiner Einstellungspraxis für einen beschränkten Bereich (16 Beschäftigte eines örtlichen Service-Centers) auch Personen im Alter von über 50 Jahren in den letzten Jahren berücksichtigt hat, muss der aktuell abgelehnte Bewerber trotz der Beweiserleichterung aus § 22 AGG zumindest konkrete - gerichtlich dann auch überprüfbare - Fakten benennen, die als Indizien geeignet sind, um im Ansatz eine Altersdiskriminierung im konkreten Bewerbungsverfahren erkennbar werden zu lassen.

Landesarbeitsgericht Saarland, Urteil vom 11. Januar 2017 – 2 Sa 6/16

EuGH, URTEIL vom 14. März 2017 - Rs. C-157/15 „Achbita“06.04.2017

„Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Richtlinie 2000/78/EG – Gleichbehandlung – Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung – Unternehmensinterne Regelung, die den Arbeitnehmern verbietet, am Arbeitsplatz sichtbare politische, philosophische oder religiöse Zeichen zu tragen – Unmittelbare Diskriminierung – Fehlen – Mittelbare Diskriminierung – Verbot für eine Arbeitnehmerin, ein islamisches Kopftuch zu tragen"

EuGH, URTEIL vom 14. März 2017 - Rs. C-157/15 „Achbita"

LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. Dezember 2016 – 26 Sa 682/16 06.04.2017

Leitsatz

1. Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (vgl. BAG 27. Juli 2016 - 7 AZR 545/14, Rn. 17). Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden (vgl. BAG 15. Oktober 2014 - 7 AZR 893/12, Rn. 15).
2. Liegt zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages eine Planung vor, muss sich aus dieser der vorübergehende Bedarf konkret ergeben. Unsicherheiten über die weitere Entwicklung rechtfertigen eine Befristung in diesem Stadium nicht. Es genügt nicht, wenn die Planung sich noch in oder sogar vor der Entscheidungsphase befindet, dh. noch nicht bestätigt ist.

LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. Dezember 2016 – 26 Sa 682/16

LAG München, Urteil vom 19.01.2017 - Aktenzeichen: 3 Sa 492/16 06.04.2017

Die Rückzahlungsklausel in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag, nach der eine Weihnachtsgratifikation zurückgefordert werden kann, soweit es zu einem "Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bis zum 31.03. des Folgejahres" kommt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn sie auch in Fällen greift, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fällt.
Darüber hinaus ist eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dann anzunehmen, wenn die Weihnachtsgratifikation auch Entgeltcharakter hat. Dies ist durch Auslegung er ermitteln. Wegen des insoweit nicht eindeutigen Wortlauts ("freiwillige Weihnachtsgratifikation") kommt es vor allem auf den Sinn und Zweck der Sonderzahlung an, der sich aus der Gesamtregelung ergibt.

 

LAG München, Urteil vom 19.01.2017 - Aktenzeichen: 3 Sa 492/16

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22. März 2017 - 10 AZR 448/15 06.04.2017

Pressemitteilung Nr. 16/17

Wettbewerbsverbot - fehlende Karenzentschädigung - salvatorische Klausel

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn die Vereinbarung entgegen § 110 GewO iVm. § 74 Abs. 2 HGB* keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel führt nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22. März 2017 - 10 AZR 448/15

 

BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 – 5 AZR 168/1609.03.2017

Leitsatz

     1. Das Umkleiden ist Teil der vom Arbeitnehmer geschuldeten und ihm zu vergütenden Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss.(Rn.12)

     2. Steht fest (§ 286 ZPO), dass Umkleide- und Wegezeiten auf Veranlassung des Arbeitgebers entstanden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für den zeitlichen Umfang, in dem diese erforderlich waren, nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht die erforderlichen Umkleide- und damit verbundenen Wegezeiten nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen.

BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 – 5 AZR 168/16